2010.08.12
學習型組織的真正含義和作用
瀏覽次數 :
1541
字號調整
"目前，大家都在談論創建學習型組織。那么，到底什么是學習型組織，學習型組織的真正含義與大家心目中的定義是否一致，學習型組織與傳統組織的差異有哪些，怎么創建學習型組織呢？
學習型組織（Learning Organization），由美國學者彼得·圣吉（Peter M. Senge）在《第五項修煉》（The Fifth Discipline）一書中提出，企業應建立學習型組織，其涵義為面臨變遭劇烈的外在環境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持其競爭力。
學習型組織不存在單一的模型，它是關于組織的概念和員工作用的一種態度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試，改善和提高它的能力。
學習型組織應包括五項要素：
1、建立共同愿景（Building Shared Vision）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，個人也樂于奉獻，為組織目標奮斗。
2、團隊學習（Team Learning）：團隊智慧應大于個人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個人弱點，強化團隊向心力。
3、改變心智模式（Improve Mental Models）：組織的障礙，多來自于個人的舊思維，例如固執己見、本位主義，唯有透過團隊學習，以及標桿學習，才能改變心智模式，有所創新。
4、自我超越（Personal Mastery）：個人有意愿投入工作，而個人與愿景之間有種“創造性的張力”，正是自我超越的來源。
5、系統思考（System Thinking）：應透過資訊搜集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養縱觀全局的思考能力，看清楚問題的本質，有助于清楚了解因果關系。
學習型組織與傳統組織有很大的差異。傳統組織對變革的態度是只要事情還能運轉就不要改變它，學習型組織與之相反，如果不能改變它，則運轉不會長久；傳統組織對新思想的態度是如果不能付諸實踐，就不要理它，學習型組織認為，如果一再為實踐所證明，就算不上新思想；在誰對創新負責的問題上，傳統組織以為應該由研究與開發部門負責，學習型組織以為應由組織中的每一個人負責；他們擔心的問題也不一樣，傳統組織擔心犯錯誤，學習型組織擔心不學習，不改進；傳統組織的競爭優勢是產品和服務，學習型組織的競爭優勢是學習能力、知識和專業技能；在管理者的職責方面，傳統組織是控制其他人，學習型組織是推動和支持其他人。
學習型組織是從組織領導人的頭腦中開始的。學習型組織需要有頭腦的領導，他要能理解學習型組織，培育學習的環境，建立整個組織的學習能力，并能夠幫助其他人獲得成功。學習型組織的領導具有三個明顯的作用。
（1）設計社會建筑
社會建筑是組織中看不見的行為和態度。組織設計的第一個任務就是培養組織目的、使命和核心價值觀的治理思想，它將用來指導員工。有頭腦的領導要確定目標和核心價值觀的基礎。第二個任務是設計支持學習型組織的新政策、戰略和結構，并進行安排。這些結構將促進新的行為。第三個任務是領導并設計有效的學習程序。創造學習程序并且保證它們得到改進和理解需要領導的創造力。
（2）創造共同的愿景
共同的愿景是對組織理想未來的設想。這種設想可以由領導或員工的討論提出，公司的愿景必須得到廣泛的理解并被深深銘刻在組織之中。這個愿景體現了組織與其員工所希望的長期結果，員工可以自己自由地識別和解決眼前的問題，這一問題的解決將會幫助實現組織的愿景。但是，如果沒有提出協調一致的共同愿景，員工就不會為組織整體提高效益而行動。
（3）服務型的領導
信息是一種權力，誰擁有了信息誰就擁有了權力。但學習型組織是由那些為他人和組織的愿景而奉獻自己的領導建立的。那些擁有信息而不與人分享，僅靠自己一人建立組織的領導形象者不適合學習型組織。領導應將權力、觀念、信息分享給大家。學習型組織的領導要將自己奉獻給組織。
學習是心靈的正向轉換，組織如果能夠順利導入學習型組織，不只能夠達致更高的組織績效，更能夠帶動組織的生命力。
盡管學習型組織的前景十分迷人，但如果把他視為一貼萬靈藥則是危險的。事實上，學習型組織的締造不應是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導出一種不斷創新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創造未來。
學習型組織的基本理念，不僅有助于企業的改革和發展，而且它對其他組織的創新與發展也有啟示。人們可以運用學習型組織的基本理念，去開發各自所置身的組織創造未來的潛能，反省當前存在于整個社會的種種學習障礙，思考如何使整個社會早日向學習型社會邁進。或許，這才是學習型組織所產生的更深遠的影響。
學習型組織（Learning Organization），由美國學者彼得·圣吉（Peter M. Senge）在《第五項修煉》（The Fifth Discipline）一書中提出，企業應建立學習型組織，其涵義為面臨變遭劇烈的外在環境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持其競爭力。
學習型組織不存在單一的模型，它是關于組織的概念和員工作用的一種態度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試，改善和提高它的能力。
學習型組織應包括五項要素：
1、建立共同愿景（Building Shared Vision）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，個人也樂于奉獻，為組織目標奮斗。
2、團隊學習（Team Learning）：團隊智慧應大于個人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個人弱點，強化團隊向心力。
3、改變心智模式（Improve Mental Models）：組織的障礙，多來自于個人的舊思維，例如固執己見、本位主義，唯有透過團隊學習，以及標桿學習，才能改變心智模式，有所創新。
4、自我超越（Personal Mastery）：個人有意愿投入工作，而個人與愿景之間有種“創造性的張力”，正是自我超越的來源。
5、系統思考（System Thinking）：應透過資訊搜集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養縱觀全局的思考能力，看清楚問題的本質，有助于清楚了解因果關系。
學習型組織與傳統組織有很大的差異。傳統組織對變革的態度是只要事情還能運轉就不要改變它，學習型組織與之相反，如果不能改變它，則運轉不會長久；傳統組織對新思想的態度是如果不能付諸實踐，就不要理它，學習型組織認為，如果一再為實踐所證明，就算不上新思想；在誰對創新負責的問題上，傳統組織以為應該由研究與開發部門負責，學習型組織以為應由組織中的每一個人負責；他們擔心的問題也不一樣，傳統組織擔心犯錯誤，學習型組織擔心不學習，不改進；傳統組織的競爭優勢是產品和服務，學習型組織的競爭優勢是學習能力、知識和專業技能；在管理者的職責方面，傳統組織是控制其他人，學習型組織是推動和支持其他人。
學習型組織是從組織領導人的頭腦中開始的。學習型組織需要有頭腦的領導，他要能理解學習型組織，培育學習的環境，建立整個組織的學習能力，并能夠幫助其他人獲得成功。學習型組織的領導具有三個明顯的作用。
（1）設計社會建筑
社會建筑是組織中看不見的行為和態度。組織設計的第一個任務就是培養組織目的、使命和核心價值觀的治理思想，它將用來指導員工。有頭腦的領導要確定目標和核心價值觀的基礎。第二個任務是設計支持學習型組織的新政策、戰略和結構，并進行安排。這些結構將促進新的行為。第三個任務是領導并設計有效的學習程序。創造學習程序并且保證它們得到改進和理解需要領導的創造力。
（2）創造共同的愿景
共同的愿景是對組織理想未來的設想。這種設想可以由領導或員工的討論提出，公司的愿景必須得到廣泛的理解并被深深銘刻在組織之中。這個愿景體現了組織與其員工所希望的長期結果，員工可以自己自由地識別和解決眼前的問題，這一問題的解決將會幫助實現組織的愿景。但是，如果沒有提出協調一致的共同愿景，員工就不會為組織整體提高效益而行動。
（3）服務型的領導
信息是一種權力，誰擁有了信息誰就擁有了權力。但學習型組織是由那些為他人和組織的愿景而奉獻自己的領導建立的。那些擁有信息而不與人分享，僅靠自己一人建立組織的領導形象者不適合學習型組織。領導應將權力、觀念、信息分享給大家。學習型組織的領導要將自己奉獻給組織。
學習是心靈的正向轉換，組織如果能夠順利導入學習型組織，不只能夠達致更高的組織績效，更能夠帶動組織的生命力。
盡管學習型組織的前景十分迷人，但如果把他視為一貼萬靈藥則是危險的。事實上，學習型組織的締造不應是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導出一種不斷創新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創造未來。
學習型組織的基本理念，不僅有助于企業的改革和發展，而且它對其他組織的創新與發展也有啟示。人們可以運用學習型組織的基本理念，去開發各自所置身的組織創造未來的潛能，反省當前存在于整個社會的種種學習障礙，思考如何使整個社會早日向學習型社會邁進。或許，這才是學習型組織所產生的更深遠的影響。
